A compter du 1^er juillet 2021, l’insertion d’une annonce légale portant sur les sociétés et fonds de commerce dans la base de données numérique centrale sera possible par un Service de presse en ligne (SPL) et non plus seulement par une publication de presse.

Afin de moderniser les conditions de publication des annonces judiciaires et légales et de baisser les coûts, l’article 3 de la loi Pacte n^o 2019-486 du 22 mai 2019 a modifié l’article 1^er de la loi n^o 55-4 du 4 janvier 1955 et étendu l’habilitation à publier ces annonces aux services de presse en ligne (SPL), alors qu’actuellement elle est réservée aux publications de presse papier (L. n^o 55-4, 4 janv. 1955, art. 1^er, mod. par L. Pacte, art. 3 : v. BAG 131, « Loi Pacte : les annonces judiciaires et légales pourront être publiées par les services de presse en ligne », p. 6).

L’article 1^er de la loi du 4 janvier 1955 prévoit que dans chaque département, et sauf pour les annonces devant paraître au Journal officiel ou à ses annexes, les annonces exigées par les lois et décrets doivent être insérées, à peine de nullité de l’insertion, nonobstant les dispositions contraires de ces lois et décrets, dans une publication de presse ou un SPL. L’insertion des annonces relatives aux sociétés et fonds de commerce dans les publications de presse ou les SPL doit être complétée par une insertion dans une base de données numérique centrale, dans des conditions définies par le décret n^o 2012-1547 du 28 décembre 2012, relatif à l’insertion des annonces légales portant sur les sociétés et fonds de commerce dans une base de données numérique centrale.

Le décret du 16 avril 2021 modifie ce décret du 28 décembre 2012, afin de tirer les conséquences de cette extension d’habilitation aux SPL et substitue aux termes de « journal d’annonces légales » ou de « journal habilité à recevoir des annonces légales » les termes de « support habilité à recevoir des annonces légales » (D. n^o 2012-1547, 28 déc. 2012, art. 1^er à 4 et 6, mod. par D., art. 1^er à 5).

La base de données numérique centrale contiendra, à compter du 1^er juillet 2021, l’ensemble des annonces publiées dans les supports habilités à recevoir des annonces légales relatives aux sociétés et fonds de commerce, notamment celles prévues par le code de commerce en matière de constitution, de fonctionnement, de modification ou de dissolution des sociétés, y compris celles prévues par son livre VI relatif aux difficultés des entreprises, à l’exclusion des mesures de publicité propres aux personnes physiques prévues par le chapitre III du titre V en matière de faillite personnelle et d’interdiction de diriger, gérer, administrer ou contrôler une entreprise (D. n^o 2012-1547, 28 déc. 2012, art. 1^er, mod. par D., art. 1^er).

Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1^er juillet 2021 (D., art. 6).

• D. n^o 2021-462, 16 avr. 2021 : JO, 18 avr.

Edith Dumont,
Dictionnaire permanent recouvrement de créances et procédures d’exécution

Éditions Législatives – www.elnet.fr
Article extrait du Bulletin d’actualité des greffiers des tribunaux de commerce n° 150, mars 2021 : www.cngtc.fr

En l’absence de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, l’interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique caractérise l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.

La justification de l’employeur étant explicitement placée sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale, laquelle serait selon lui susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses, la cour d’appel a exactement retenu que l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4, § 1 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 (N° Lexbase : L3822AU4), tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne.

Le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, étant discriminatoire, doit donc être annulé.

Certaines affaires en rappellent d’autres [1], comme en témoignent les faits à l’origine de l’arrêt rendu le 14 avril 2021 par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

À son retour d’un congé parental de six mois, une salariée engagée en qualité de vendeuse depuis trois ans dans une enseigne de prêt-à-porter de vêtements féminins se présente à son poste avec un foulard islamique dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. À la suite de son refus de le retirer, l’employeur la dispense d’activité, lui propose le compromis de ne porter le voile que dans la réserve du magasin et, s’étant heurté à un nouveau refus, procède à son licenciement. S’estimant victime d’une discrimination en raison de ses convictions religieuses, la salariée, soutenue par le collectif contre l’islamophobie en France (CCIF), aujourd’hui dissous [2], saisit la juridiction prud’homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement. Elle est déboutée en première instance, mais obtient gain de cause en appel [3]. Le pourvoi formé par l’employeur contre cette décision est rejeté par la Cour de cassation.

Reprenant les principes qu’elle avait dégagés dans l’arrêt « Micropole » du 22 novembre 2017 [4], la Chambre sociale rappelle, en effet, qu’en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique caractérise l’existence d’une discrimination fondée sur les convictions religieuses (I.), qui ne peut être justifiée que par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes, lesquelles ne sauraient résulter de l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeurs d’un commerce de détail (II.). Si le mode d’emploi des restrictions à la liberté religieuse des salariés n’est pas nouveau, l’originalité de cette affaire tient aux arguments de l’employeur, dont aucun n’a convaincu la Cour de cassation, fidèle à la rigueur de sa position.

I. L’indispensable clause de neutralité

Depuis l’arrêt du 22 novembre 2017, la Cour de cassation fait du règlement intérieur ou des notes de services le support exclusif de l’instauration d’une politique de neutralité dans l’entreprise. C’est ce principe que commence par rappeler la Chambre sociale dans l’arrêt du 14 avril 2021. Reprenant une formule désormais classique, elle affirme que « l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

En l’espèce, l’employeur s’appuyait sur la clause du règlement intérieur imposant aux salariés une « présentation correcte et soignée » et faisait valoir la politique constante de neutralité mise en œuvre dans son entreprise consistant à écarter systématiquement les salariées se présentant avec un foulard [5]. Selon lui, le code vestimentaire ainsi prévu suffisait et, en subordonnant la preuve de l’existence d’une politique de neutralité au sein de l’entreprise à l’existence d’une clause dans le règlement intérieur, la cour d’appel aurait ajouté une exigence de source formelle à la neutralité que les textes ne comportent pas. Cet argument pouvait se prévaloir de la position de la Cour de justice de l’Union européenne dans l’affaire « Achbita » [6] qui, en imposant l’existence d’une « règle interne de neutralité », ne semblait exiger ni écrit ni support particulier. Mais, la position adoptée par la Cour de cassation dans l’arrêt du 22 novembre 2017 est infiniment plus restrictive et formaliste. La neutralité dans l’entreprise ne peut résulter, selon elle, que d’une clause expresse du règlement intérieur ou d’une note de service, et ce, surtout depuis que la loi du 8 août 2016 (N° Lexbase : L8436K9C) a inséré l’article L. 1321-2-1 dans le Code du travail (N° Lexbase : L6642K9U) qui en prévoit expressément la faculté [7]. Il en résulte que tout autre support de la règle de neutralité doit être exclu qu’il s’agisse d’une « consigne verbale [ou] de tout autre acte écrit, tels une charte ou un accord d’entreprise » [8], voire un contrat de travail [9]. Elle ne saurait pas plus se déduire d’une clause restreignant la liberté vestimentaire des salariés comme l’illustre l’arrêt du 14 avril 2021 qui confirme que la Haute juridiction n’entend rien lâcher en la matière. En d’autres termes, c’est donnant-donnant [10] : la possibilité pour l’employeur de restreindre les droits fondamentaux des salariés est soumise, en contrepartie, au respect des garanties qui résultent de la communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail et au contrôle de celui-ci et, le cas échéant, du juge administratif sur ses clauses ainsi que de la consultation obligatoire du comité social et économique. On notera, de façon incidente, que la question des entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles l’édiction d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire est toujours en suspens. L’instauration d’un principe de neutralité devra-t-elle impérativement passer par l’élaboration d’un règlement intérieur, comme cela semble s’évincer de la jurisprudence de la Cour de cassation [11], ou bien, pour ces entreprises, « la règle interne » pourra-t-elle prendre une autre forme [12] ?

La question ne se posait pas en l’espèce, et c’est logiquement que la Haute juridiction approuve la cour d’appel d’avoir relevé l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail et d’en avoir déduit que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée que seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante pouvait justifier.

II. Le rejet de l’attente de la clientèle comme justification

Comme précédemment pour le port du foulard [13] et, plus récemment, de la barbe [14], la Chambre sociale rappelle, d’abord, en visant tout à la fois les textes relatifs aux libertés (C. trav., art. L. 1121-1 N° Lexbase : L0670H9P, y compris dans le règlement intérieur : art. L. 1321-3, 2° N° Lexbase : L7923LCG) et ceux sur les discriminations (C. trav., art. L. 1132-1 N° Lexbase : L4889LXD et L. 1133-1 N° Lexbase : L8177LQW), que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Elle rappelle ensuite que, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne [15], la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause et qu’elle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client [16].

En l’espèce, l’employeur pensait réussir l’examen. C’est que, à l’époque des faits en août 2015, ni la Cour de justice de l’Union européenne ni la Chambre sociale n’avaient clairement pris position sur cette question. L’employeur pouvait légitimement s’en tenir à la solution de l’Assemblée plénière dans l’affaire de la crèche Baby Loup qui avait examiné les faits au seul regard des textes sur les libertés (C. trav., art. L. 1121-1 et L. 1321-3) [17]. Ainsi, selon lui, la restriction était, d’abord, justifiée par la nature et les conditions d’exercice de l’activité de la salariée, en ce que les fonctions de vendeuse s’exercent principalement sur une surface de vente spécifique, construite autour de l’œil de la cliente et avec pour objectif de mettre en valeur les produits de l’entreprise et d’exprimer la féminité de sa clientèle sans dissimuler son corps et ses cheveux. Ce premier argument n’est pas dénué de pertinence. On conviendra, en effet, que l’affirmation ostensible d’une conviction aussi personnelle et intime qu’une conviction religieuse peut rendre difficile la naissance d’une relation commerciale dans un magasin de prêt-à-porter féminin. La restriction était justifiée, ensuite, toujours selon l’employeur, par la volonté de soustraire les magasins aux débats de société clivants et de préserver la paix sociale entre les salariés et avec les clients en favorisant le « vivre ensemble ». Les arguments avaient séduit en d’autres temps. On se souvient, en effet, de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Saint Denis de la Réunion, le 9 septembre 1997 [18], validant le licenciement d’une salariée qui portait un vêtement la recouvrant de la « tête aux pieds », ne reflétant pas « l’esprit mode » de la boutique pour laquelle elle travaillait, et qui refusait d’adopter une tenue conforme à l’image de marque de l’entreprise. Mais les temps changent et si la décision réunionnaise était justifiée au regard des textes alors applicables, la solution serait différente aujourd’hui [19] depuis la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (N° Lexbase : L3822AU4) telle qu’interprétée par la Cour de justice de l’Union européenne, qui a livré une définition large de la notion de religion, entendue comme couvrant tant le forum internum, c’est-à-dire le fait d’avoir des convictions, que le forum externum, à savoir la manifestation de la foi religieuse en public ou en privé, notamment par les pratiques et l’accomplissement des rites, ce qui inclut le port de signes religieux.

En l’espèce, la cour d’appel de Toulouse, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, avait relevé que l’employeur avait explicitement fondé sa justification sur l’image de l’entreprise et soutenait que le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses portait atteinte à sa politique commerciale. Sans surprise, la Cour de cassation l’approuve en conséquence d’avoir retenu que l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

La Haute juridiction ajoute ainsi un nouveau verrou aux possibilités de justifications des restrictions à la liberté religieuse. Après le rejet des souhaits ou des préférences des clients, l’image de l’entreprise ne passe pas avec plus de succès la difficile épreuve des exigences professionnelles essentielles et déterminantes. Cela confirme que, à l’exception des impératifs d’hygiène et de sécurité [20], dans la balance des libertés et droits fondamentaux, la liberté religieuse l’emporte sur la liberté d’entreprendre. On ne peut néanmoins s’empêcher de penser qu’il y a sinon une certaine hypocrisie [21], du moins une contradiction à dire que l’attente de la clientèle ne saurait justifier l’interdiction du port du voile à une vendeuse, mais qu’elle pourrait être prise en compte par l’employeur pour instaurer dans l’entreprise une politique de neutralité interdisant aux salariés de manifester leurs convictions, notamment religieuses. Il ne fait, en effet, aucun doute que si, en l’espèce, une telle clause avait été insérée dans le règlement intérieur, concernant des vendeuses de prêt-à-porter féminin, elle aurait – sous réserve d’être générale et indifférenciée – répondu aux exigences posées par la jurisprudence et permis à l’employeur d’échapper à la condamnation.

Quoi qu’il en soit, la présente décision confirme que les arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne du 14 mars 2017 et de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 n’ont pas clos le débat suscité par l’intrusion du fait religieux en entreprise. En témoignent encore les deux affaires dont est saisie la Cour de justice de l’Union européenne et qui ont donné l’occasion à l’avocat général de se prononcer sur le caractère ostensible ou visible du foulard islamique [22].

Par Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic, Maîtres de conférences à la Faculté de droit et de science politique d’Aix-Marseille, Centre de Droit social (UR 901), le 18-05-2021

[1] V. l’affaire « Baby Loup », Cass. soc., 19 mars 2013, n° 11-28.845, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5857KA8), Gaz. Pal., 8 juin 2013, p. 13, note J. Colonna et V. Renaux-Personnic ; D., 2013, p. 956, avis B. Aldigé ; JCP S, 2013, 1146, note B. Bossu ; Ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369 (N° Lexbase : A7715MR8), Gaz. Pal., 23 août 2014, p. 39, note J. Colonna et V. Renaux-Personnic ; JCP S, 2014, 1287, note B. Bossu. V., pour une caissière voilée de Carrefour, CPH Lyon, sect. com., 18 septembre 2014, n° 13/00187, Gaz. Pal., 13 janvier 2015, p. 33, note J. Colonna et V. Renaux-Personnic.
[2] Décret du 2 décembre 2020, portant dissolution d’un groupement de fait, JO 3 décembre 2020, texte n° 20.
[3] CA Toulouse, 6 septembre 2019, n° 17/01658 (N° Lexbase : A7850ZMP), JCP S, 2019, act. 400.
[4] Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A8116WZM), Ch. Radé, Port du voile et neutralité dans l’entreprise : le client n’est pas roi !, Lexbase Social, décembre 2017, n° 722 (N° Lexbase : N1556BXW) ;  JCP S, 2017, 1399, avis C. Courcol-Bouchard et 1400, notes B. Bossu et F. Pinatel. V. également, Fait religieux dans l’entreprise : vers une généralisation du principe de neutralité, LPA, 5 juillet 2018, n° 134, p. 6, note J. Colonna et V. Renaux-Personnic.
[5] Faut-il préciser qu’une telle pratique constitue une discrimination directe.
[6] CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15 (N° Lexbase : A4830T3B). V. en ce sens, J.-F. Cesaro, obs. sous Cass. soc., 8 juillet 2020, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A71533QY), JCP E, 2021, 1232, n° 2.
[7] V. M.-C. Pottecher, Les clauses de neutralité en pratique, Table ronde « L’entreprise confrontée aux comportements religieux », organisée à la Faculté de droit d’Aix-Marseille le 21 février 2020, Lexbase Social, mai 2020, n° 824 (N° Lexbase : N3297BYR).
[8] V. la note explicative accompagnant l’arrêt du 22 novembre 2017 ; Cour de cassation, Étude annuelle 2018, Le rôle normatif de la Cour de cassation, spéc. p. 217 [en ligne] ; C. Courcol-Bouchard, La religion dans l’entreprise, JCP S, 2018, 1043. Contra, Ch. Radé, Port du voile et neutralité dans l’entreprise : le client n’est pas roi !, Lexbase Social, décembre 2017, n° 722 (N° Lexbase : N1556BXW).
[9] Contra, Ch. Radé, préc..
[10] V. en ce sens, J.-G. Huglo, Quelques précisions sur les clauses de neutralité dans le règlement intérieur, SSL, 4 décembre 2017, n° 1793, p. 11.
[11] En ce sens, G. Loiseau, Loi PACTE : la modification des seuils, JCP E, 2019, 1324.
[12] En ce sens, Ch. Radé, préc..
[13] Cass. soc., 22 novembre 2017, préc..
[14] Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.743, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A71533QY), J. Colonna et V. Renaux-Personnic, Après le voile … la barbe, Lexbase Social, juillet 2020, n° 833 (N° Lexbase : N4230BYC) ; JCP S, 2020, 2092, note B. Bossu ; D., 2020, p. 2312, obs. S. Vernac.
[15] CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15 (N° Lexbase : A4829T3A).
[16] V. K. Berthou, Différences de traitement : esquisse des « exigences professionnelles essentielles » après la loi du 27 mai 2008, Droit social, 2009, p. 410 ; I. Desbarats, Entre exigence professionnelle et liberté religieuse : quel compromis pour quels enjeux ?, JCP S, 2011, 1307 ; S. Maillard-Pinon, La justification des discriminations dans l’emploi – Le regard du travailliste, Droit social, 2020, p. 310.
[17] Ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369, préc..
[18] V. CA Saint Denis de la Réunion, 9 septembre 1997, D., 1998, p. 546, note S. Farnocchia. V. aussi, pour une vendeuse de fruits et légumes, CA Paris, 16 mars 2001, n° 99/31342 (N° Lexbase : A8577C9K), RJS, 11/2001, n° 1252.
[19] L’arrêt ne précise pas si le vêtement recouvrait le visage de la salariée ou non. Si tel était le cas, il tomberait sous le coup de la loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010, interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public (N° Lexbase : L1365INU), ce qui englobe les commerces.
[20] Cass. soc., 8 juillet 2020, préc..
[21] V. déjà, J. Savatier, Conditions de licéité d’un licenciement pour port du voile islamique, Droit social, 2004, p. 354.
[22] V. concl. de l’avocat général Athanasios Rantos, présentées le 25 février 2021, aff. C‑804/18 et C‑341/19. L’avocat général relève qu’une règle interne d’une entreprise privée interdisant, uniquement dans le cadre d’une politique de neutralité, le port de signes ostentatoires de grandes dimensions de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail est susceptible d’être justifiée et que le foulard islamique ne constitue pas un signe religieux de petite taille.

A l’occasion de la prochaine échéance de CFE, la Direction générale des Finances publiques (DGFIP) rappelle que la réforme des impôts de production permettra dès à présent aux entreprises industrielles de réduire le montant qu’elles doivent acquitter.
Les locaux industriels bénéficient en effet dès 2021 d’une diminution de 50 % de leur base imposable à la taxe foncière et à la CFE. Les entreprises concernées peuvent moduler* en conséquence le montant de leur acompte de CFE, avec une marge d’erreur de 20 % exceptionnellement tolérée.
Les avis d’acompte de CFE et/ou d’IFER 2021 sont désormais consultables en ligne. Les entreprises concernées (celles dont la cotisation s’est élevée à au moins 3 000 euros en 2020) devront régler le montant appelé au plus tard le 15 juin 2021 minuit.

Toutes les informations pratiques sur l’accès aux avis d’acompte de CFE et les modalités de paiement :

Comment consulter et payer son avis ?
Les avis d’acompte de CFE et/ou d’IFER sont uniquement accessibles en ligne. Les professionnels (entreprises, micro-entrepreneurs, professions libérales…) peuvent les consulter à partir de leur espace professionnel sur impots.gouv.fr dès à présent.
La création d’un espace professionnel est donc un préalable obligatoire pour consulter et payer votre avis.

Comment créer son espace professionnel ?
Les usagers qui n’ont pas encore créé leur espace professionnel sont invités à le faire sans plus attendre sur le site impots.gouv.fr > « Votre espace professionnel » > Création de mon espace professionnel > « Créer mon espace professionnel ».

Celui-ci doit ensuite être activé dès la réception du code confidentiel qui sera envoyé par courrier (pour les créations d’espace professionnel en mode simplifié).

Comment payer sa cotisation ?
Le montant de l’acompte doit être réglé par un moyen de paiement dématérialisé (paiement direct en ligne, prélèvement mensuel ou à l’échéance).
Pour les professionnels déjà titulaires d’un contrat de prélèvement automatique pour le paiement de la CFE,les montants à payer seront prélevés sans nouvelle démarche de leur part dans les jours qui suivent la date limite de paiement.

À défaut, plusieurs options de paiement sont proposées :

• l’adhésion au prélèvement à l’échéance jusqu’au 31 mai 2021 minuit sur le site impots.gouv.fr ou par téléphone au 0809 401 401 (du lundi au vendredi de 8h30 à 19h, service gratuit + coût de l’appel) ;
• l’adhésion au prélèvement mensuel jusqu’au 15 juin 2021 minuit, également sur le site impots.gouv.fr ou par téléphone au 0809 401 401 (du lundi au vendredi de 8h30 à 19h, service gratuit + coût de l’appel) ;
• le paiement direct en ligne jusqu’au 15 juin 2021 minuit en cliquant simplement sur le bouton « Payer » situé au-dessus de l’avis dématérialisé (sous réserve de l’enregistrement préalable du compte bancaire dans l’espace professionnel).

Pour en savoir plus sur les obligations en matière de CFE et/ou d’IFER, comment consulter son avis, adhérer et utiliser l’ensemble des moyens de paiement proposés, rendez-vous sur le site impots.gouv.fr, rubrique « Professionnels ».

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L’enregistrement du compte est réalisé au moment de la création de l’espace professionnel. Pour toute modification, les usagers doivent se rendre sur la page d’accueil de leur espace professionnel et cliquer sur « Gérer mes comptes bancaires ».

*Pour les entreprises ayant opté pour le prélèvement à l’échéance, cette modulation doit être réalisée avant le 31 mai

LG

La pratique de la fraude aux notes de frais n’est pas une exception. Selon une étude du cabinet Pwc, 71% des entreprises françaises sont touchées par cette fraude. Le coût massif qu’elle engendre mérite une réponse forte mais les TPE et PME ne sont pas toujours dotées d’une politique structurée de gestion des notes de frais et restent très exposées à ce risque.
Jenji*, le spécialiste de la gestion des dépenses professionnelles, revient sur les techniques de fraude les plus courantes et quelques conseils pour y mettre fin.

Les fraudes les plus courantes 

• Inviter une personne au restaurant en prétendant qu’il s’agit d’un client.
• Se faire rembourser une note de frais deux fois en fournissant un duplicata ou une dépense personnelle en la faisant passer pour une dépense professionnelle.
• Présenter un reçu écrit en langue étrangère ou dans un alphabet non latin en mentant sur la dépense qu’il représente.
• Réaliser une fraude aux fournisseurs.

Les manières de combattre les fraudes
Il est important, dans un premier temps, de prendre conscience de l’ampleur du problème et de mettre en place, dans un second temps, des outils qui permettent de lutter efficacement contre ce phénomène. La solution réside dans un outil de digitalisation des notes de frais, qui permet un contrôle beaucoup plus strict des dépenses professionnelles, tout en simplifiant les processus de gestion de l’entreprise.

Il existe notamment 3 manières de lutter contre cette fraude :

• Définir une politique de dépenses professionnelles structurée avec des flux de validation précis et des contrôles réguliers.
• Utiliser un outil dédié à la gestion des notes de frais pour automatiser le processus.
• Mettre en place une politique de dissuasion et de sanction.

*Fondé en 2015, Jenji est l’un des leaders sur le marché des solutions de ‘l’expense management’ et de la dématérialisation pour les entreprises. Aujourd’hui, la start-up compte plus de 1 000 clients dans tous les secteurs d’activité comme Man Truck & Bus, Matmut, l’Assemblée Nationale et GRT gaz.

L’Efacs (Ecole de formation des avocats) Centre-Sud organise une université de droit social. L’événement, qui se déroulera du 24 au 28 août prochain à Ajaccio, se tiendra sous la direction de Paul-Henri Antonmattei, professeur à l’Université de Montpellier, doyen honoraire de la faculté de droit et des sciences politiques de Montpellier. Ce dernier dressera notamment un état des lieux de l’actualité législative, jurisprudentielle et réglementaire.

Le mercredi 25 août, cette université sera également animée par les interventions par Arnaud Martinon, professeur, Droit privé et sciences criminelles, codirecteur du laboratoire de droit social de l’Université Panthéon-Assas Paris 2 sur le thème de la rupture du contrat de travail ainsi que de Francis Teitgen, ancien Bâtonnier, avocat au barreau de Paris et Agnès Viottolo, avocate au barreau de Paris sur le droit pénal du travail.

Jeudi, place à Yves Struillou, conseiller d’Etat avec le thème de la jurisprudence administrative sur les relations de travail puis à Jean-Louis Borie, ancien Bâtonnier, avocat au barreau de Clermont-Ferrand, spécialiste en droit du travail ainsi que Michel Morand, avocat au barreau de Clermont-Ferrand, spécialiste en droit du travail sur l’actualité du droit de la durée du travail.

Enfin, le vendredi Sophie Selusi, maître de conférences en droit privé, membre de l’école de droit social, directrice DU (Diplôme universitaire) Droit et pratique de la protection sociale abordera l’actualité jurisprudentielle et législative en matière de protection sociale. Cette dernière présentera ensuite  la réforme santé au travail.

Retrouvez ici le détail du programme de cette université d’été

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Il se peut qu’au cours de sa carrière un salarié s’arrête pour une longue durée en raison d’une maladie, d’un congé maternité suivi d’un congé parental ou d’un congé pour convenance personnelle (sabbatique, pour création d’entreprise, etc.). Peut-on le remplacer ? Peut-on le licencier si son absence s’éternise ?

Peut-on remplacer un salarié absent ?
L’employeur peut tout à fait remplacer un salarié absent pour une longue durée en recrutant un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD). Le Code du travail autorise cette pratique.
Il peut arriver que l’absence de ce salarié se prolonge plus longtemps que prévu. Dans un tel cas, il est possible de prolonger ou de faire succéder plusieurs CDD (avec le même salarié ou non) pour remplacer un salarié à nouveau absent. Toutefois, il faut être vigilant, la succession de CDD souffre certaines règles.
Notons que lorsque la date de retour du salarié est inconnue, il est possible de recourir à un CDD à terme imprécis, plutôt qu’un CDD à terme précis. Dans un tel cas, le CDD à terme imprécis prend fin lors du retour du salarié absent. Mais il faut prévoir une durée minimale d’emploi.
Le mieux, lorsque la nature de l’absence le permet (congé de maternité, congé pour création d’entreprise, etc.), est d’anticiper pour préparer la période d’absence du salarié.

Peut-on licencier le salarié en raison de son absence prolongée ?
Absence en raison d’un arrêt maladie
Si l’absence du salarié découle d’une maladie, celle-ci ne peut en aucun cas motiver et justifier son licenciement (Code du travail, art. L. 1132-1).
L’employeur qui licencie son salarié en raison d’arrêts maladie prend un risque non négligeable. Le salarié sera fondé à saisir le juge prud’homal qui considèrera le licenciement comme discriminatoire.
Toutefois, si les arrêts pour maladie sont répétés ou s’ils se prolongent, l’employeur peut envisager de licencier l’employé sous de très strictes conditions qui sont cumulatives. En effet, cela est possible si et seulement si, les absences prolongées ou répétées :

• perturbent le fonctionnement de l’entreprise : il revient à l’employeur de démontrer cette perturbation qui peut se traduire par une surcharge très importante de travail des autres salariés de la société, des retards non négligeables de livraison, des dépassements larges de délais ou des clients mécontents… La simple désorganisation du service dans lequel est affecté le salarié n’est pas suffisante, il doit bien s’agir d’une désorganisation de l’entreprise ;
ET
• entraînent le nécessaire remplacement définitif du salarié par un salarié embauché sous CDI pour une durée de travail équivalente.

Absence en raison d’un congé de maternité ou de paternité
Il n’est pas possible d’entamer une procédure de licenciement pendant un congé de maternité, la salariée concernée bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement. Il est interdit, pendant la période de suspension du contrat de travail, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif (personnel ou économique), mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Et la protection s’étend quelque temps après le retour de la salariée. Avant et après le congé de maternité, le licenciement est possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse et à l’accouchement.
Le père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Durant cette période, il ne peut pas être licencié (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).

Absence en raison d’un congé parental
L’employeur peut licencier un salarié pendant un congé parental, pour un motif sans rapport avec le congé parental (par exemple pour motif économique ou en raison d’une faute grave du salarié).

Absence pour cause de formation
Il est possible d’envisager le licenciement d’un salarié en formation, tant pour motif économique que pour motif personnel. Pour autant, cette décision de rompre le contrat de travail ne doit avoir aucun lien avec la formation du collaborateur et son absence pour cette raison.

Absence en raison d’un congé sabbatique, pour convenance personnelle…
Le contrat de travail peut tout à fait être rompu pendant de tels congés en raison d’un motif économique ou en présence d’une faute du salarié ou d’un motif personnel.

Par Carole Anzil
Auteur pour les Editions Tissot pour Réso hebdo éco – www.reso-hebdo-eco.com

Devant, les difficultés de recrutement, les nouvelles attentes des clients et le souci de leur image les entreprises tentent de s’adapter et, parfois, surtout de le faire savoir… Dans ce cadre, le passage vers le statut ‘d’entreprise à mission’ ou la certification ‘B. Corp’ sont deux évolutions ‘tendance’ envisagées par certains dirigeants qui s’inquiètent de leur RSE (Responsabilité sociétale des entreprises).

Alors, engagement réel ou ‘green washing’ ?
Le débat sur les l’entreprise à mission a donné lieu à de nombreux commentaires, le principe en est qu’une entreprise doit être utile pour la société dans son ensemble, et pas seulement à ses associés. Introduite par la loi Pacte de mai 2019, c’est une innovation majeure, au moins au niveau des principes même du droit des sociétés français.
Cette utilité ‘élargie’ se marque par une modification des statuts de la société concernée, intégrant la prise en compte des impacts sociaux, sociétaux et environnementaux de ses activités de façon à concilier la recherche de la performance économique avec la contribution à l’intérêt général. Ce choix est indiqué dans le K Bis de la société.
Les objectifs poursuivis sont essentiellement de fédérer les équipes (actionnaires, salariés, partenaires) autour d’une ambition commune. Evidemment l’entreprise souhaite aussi améliorer son image de marque et aussi se protéger contre les rachats hostiles, le cas échéant.
L’entreprise doit mettre en place un ‘Comité de mission’ interne et se faire certifier par un organisme indépendant qui vérifie la réalisation des objectifs affichés.
Depuis un an, une centaine d’entreprise, dont 70% de PME, ont choisi ce statut. La plus célèbre est Danone, dont le PDG vient, dans la foulée, d’être débarqué par les associés qui s’inquiétaient de la faiblesse des profits 2020 et de l’orientation clairement RSE choisie par Emmanuel Faber. La vie de dirigeant est rarement un long fleuve tranquille !
L’histoire dira si cette option française est un succès auprès du monde économique ou si ce n’est qu’un flop médiatique qui s’intégrera dans la longue liste des ‘bonnes fausse idées’…

La certification B. Corp
La certification ‘B. Corp’ est un peu dans le même esprit (du reste 15% des entreprises à mission sont aussi certifiées B. Corp.). Comme beaucoup d’innovations, cette nouvelle tendance, née en 2010, nous arrive des Etats Unis. Comme pour l’entreprise à mission de la loi Pacte, ce label vise principalement à garantir l’intégration de la mission sociétale au cœur de la performance globale de l’entreprise.
Dans le même mouvement que celui de la loi Pacte, 35 Etats américains ont adopté le modèle de ‘Benefit corporation’ à titre statutaire. Dans les autres Etats, les entreprises peuvent adopter le label B Corp. mais il s’agit alors là d’une certification contractuelle, demandée par l’entreprise et attribué puis contrôlée par l’ONG ‘B Lab’, et non pas d’une option ouverte par un texte législatif.
En 2020, le label B. Corp. regroupe environ 2 800 entreprises réparties dans 60 pays à travers le monde et exerçant leur activité dans plus de 150 secteurs différents. En France, depuis 2014, 80 entreprises ont été certifiées B. Corp., et ce nombre ne cesse de croître. Le label est accordé si, après analyse de 200 points du questionnaire d’évaluation, le score de l’entreprise est supérieur à 80. Il faut relever qu’outre un label, B. Corp. est aussi une communauté d’entreprises cherchant à multiplier leurs échanges et leurs expériences dans un même esprit.
Alors le match est ouvert entre le label US et le texte législatif à la française. Gageons que les sociétés jeunes, high-tech et ouvertes sur l’international préfèreront sans doute un label US « branché » qu’une modification statutaire à inscrire au registre du commerce !

Philippe Lechat*

*A la retraite depuis le 1er janvier dernier, Philippe Lechat, fondateur du cabinet d’expertise comptable Axiome Provence et désormais président des ‘Aulnes conseil’. A ce titre, il aborde régulièrement dans nos colonnes l’actualité juridique des entreprises.  

Au cours du webinaire organisé par Infogreffe et le CNGTC à la suite de la remise du rapport « Justice économique », tous les intervenants ont conseillé aux chefs d’entreprise d’anticiper les difficultés et d’utiliser les procédures préventives souples et confidentielles.

Dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 et à la suite de la remise du rapport « Justice économique » (v. ci-dessus, « Rapport sur la justice économique : les greffiers au cœur de la prévention », p. 1 et « Rapport Richelme : l’information sur la prévention, « grande cause nationale » », p. 3), Infogreffe et le Conseil national des greffiers des tribunaux de commerce (CNGTC) ont organisé, le 11 mars 2021, un webinaire afin d’apporter aux chefs d’entreprise des conseils concrets et des solutions clés en main pour mieux évaluer leur situation et prévenir au maximum leurs défaillances. Ce webinaire s’est déroulé autour de trois tables rondes sur les thèmes déclinés ci-dessous et s’est conclu avec l’intervention d’Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargée de l’industrie.

Les défis du chef d’entreprise en temps de crise : mieux les comprendre pour mieux les relever
Pascal de Izaguirre, président-directeur-général de Corsair International, a témoigné du poids des responsabilités et de la solitude extrême qui pèsent sur le chef d’entreprise confronté aux difficultés, mais aussi de l’importance de l’accompagnement et de l’aide apportée notamment par le mandataire ad hoc, le conciliateur, l’avocat spécialiste en restructuration, la banque d’affaires…. Ce travail d’équipe a permis, dans son cas, d’aboutir à une réussite collective.
Georges Richelme a rappelé les principaux constats de la mission « Justice économique », dont il a été le rapporteur. En 2018 et 2019, il a été dénombré 45 000 procédures collectives, mais seulement 4 000 procédures de prévention ; en outre, 90 % des entreprises ne pensent pas à la prévention. Il a insisté sur la méconnaissance par les entrepreneurs des procédures existantes, sur la difficulté de s’y retrouver (mandat ad hoc, conciliation et sauvegarde) et le coût de la prévention. Selon lui, le sujet majeur est avant tout l’accès à l’information sur la prévention, laquelle doit être cohérente, lisible et grand public.
Louis Margueritte, directeur de cabinet du ministre délégué en charge des PME, considère qu’il faut simplifier et identifier l’accès à ces procédures. Parmi les solutions proposées, il a listé la forfaitisation de leur coût, la protection des cautions et la systématisation de la procédure de rétablissement professionnel.

Le tribunal de commerce : premier refuge des entreprises en difficulté ?
Sonia Arrouas, présidente de la Conférence générale des juges consulaires et présidente du tribunal du commerce d’Evry, a mis en avant la confidentialité attachée à l’analyse de la situation de l’entrepreneur. Elle a, en outre, rappelé que le chef d’entreprise peut choisir le mandataire judiciaire dont les honoraires sont vérifiés par le président du tribunal de commerce et validés par le dirigeant. Elle a, enfin, indiqué que les indicateurs révélaient actuellement une baisse des procédures collectives et une hausse des mandats ad hoc.
Sophie Jonval, présidente du CNGTC, a rappelé que la profession, avec ses 232 greffiers des tribunaux de commerce et ses 2 000 collaborateurs, assure un accueil physique sur tout le territoire et que, pendant le confinement, les outils digitaux ont pris le relais pour assurer la continuité de la justice. Elle a annoncé que les greffiers sont prêts à répondre aux chefs d’entreprise et à renforcer les équipes si besoin afin de ne pas allonger les délais.
Hélène Bourbouloux, administrateur judiciaire et associée gérante du cabinet FHB, a expliqué qu’avec la crise sanitaire les sollicitations ont été nombreuses, car toutes les entreprises sont devenues des entreprises en difficulté et que de nouvelles missions sont apparues, telles que négocier avec les bailleurs. Selon elle, la consolidation des entreprises devrait se lisser sur 10 à 15 ans.

Évaluer et prévenir : les professionnels et les outils à la disposition du chef d’entreprise
Didier Oudenot, président honoraire du CNGTC et membre de la mission « Justice économique », a recommandé l’utilisation des outils digitaux élaborés et proposés par les greffiers des tribunaux de commerce (Monidenum, Indicateur de performance de l’entreprise, Tribunal digital : v. ci-dessus, « Rapport sur la justice économique : les greffiers au cœur de la prévention », p. 2).
Lionel Canesi, président du Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables, a rappelé que la mission de sa profession est d’analyser les comptes, de présenter un prévisionnel de l’entreprise et d’accompagner vers les procédures de prévention. Il pense qu’il n’y aura pas de vague de défaillances d’entreprises, mais une économie résiliente qui verra les entreprises se transformer et s’adapter.
Selon Antoine Diesbecq, avocat au barreau de Paris, associé du cabinet Racine et membre du comité scientifique d’APESA, la démarche consistant à détecter les difficultés, à les diagnostiquer et à les traiter est essentielle. Elle est plus rapide pour les TPE que pour les PME. Il considère que l’outil CIP (centre d’information sur la prévention des difficultés des entreprises) fonctionne bien et que l’association d’un expertcomptable, d’un avocat et d’un juge consulaire n’étant plus en exercice permet d’établir une préconisation en 30 minutes et d’avoir une vision positive.

Conclusion par Agnès Pannier-Runacher
La ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargée de l’industrie a confirmé que le gouvernement va s’inspirer des propositions du rapport « Justice économique », notamment la création d’un portail d’information unique. Elle a annoncé que les travaux de rapprochement entre le dispositif « Signaux Faibles » et celui des greffiers des tribunaux de commerce ont déjà commencé. Elle est favorable à la réduction et à la forfaitisation du coût des procédures préventives, mais elle attend les propositions du Conseil national des administrateurs judiciaires et mandataires judiciaires.

Edith Dumont,
Bulletin d’actualités des greffiers

Éditions Législatives – www.elnet.fr
Article extrait du Bulletin d’actualité des greffiers des tribunaux de commerce n° 150, mars 2021 : www.cngtc.fr

Le sujet du mois vu par les éditions Tissot : l’astreinte est la période pendant laquelle le salarié doit se tenir prêt pour intervenir rapidement en cas de problème au niveau de l’entreprise. Quelles conditions pour la mettre en place ? Peut-elle être imposée ? Quelle compensation ? Toutes les réponses dans cet article…

Qu’est-ce qu’une astreinte ?
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Le salarié d’astreinte n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail. Toutefois, il doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail.
Il n’a pas non plus l’obligation d’être à son domicile ou à proximité. En revanche, il doit être joignable à tout moment.

Quelles sont les conditions de mise en place de l’astreinte ?
Les astreintes peuvent être fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Sont notamment prévus l’organisation, le délai de prévenance, les salariés concernés…
En l’absence de convention ou d’accord, ces dispositions sont fixées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE) et information de l’inspection du travail.
Dès lors qu’elles sont mises en place, l’employeur est tenu de communiquer la programmation individuelle des astreintes à chacun des salariés concernés dans un délai raisonnable, lequel est en principe défini par la convention ou l’accord d’entreprise.
En l’absence de délai prévu, il doit informer son salarié 15 jours à l’avance. Toutefois, face à une circonstance exceptionnelle, le délai peut être abaissé, mais sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.

Peut-elle être imposée au salarié ?
Lorsque l’astreinte est prévue par sa convention collective, son recours ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose au salarié et ce, même si son contrat de travail ne contient aucune clause relative aux astreintes.
A contrario, lorsque le régime d’astreintes n’est pas prévu par accord collectif ou dans le contrat de travail, alors sa mise en place constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.

Quelles sont les contreparties de l’astreinte ?
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations soit financières, soit sous forme de repos.
Ces contreparties sont prévues dans la convention ou l’accord d’entreprise, ou à défaut par l’employeur.

Il faut distinguer :

• le temps d’attente : le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment. Ce temps d’attente n’est pas assimilé à du temps de travail effectif ;
• le temps d’intervention : le salarié exécute une intervention au service de l’entreprise. La durée de l’intervention (temps de trajet compris) constitue du temps de travail effectif, qui doit être rémunéré comme tel.

La mise à disposition gratuite d’un logement, appelé logement de fonction, peut tout à fait constituer un élément de cette compensation. Néanmoins, pour que l’attribution d’un logement de fonction à titre gratuit constitue une modalité de rémunération de l’astreinte, il faut qu’une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective le prévoie expressément.

Quelles sont les conséquences de l’astreinte sur la durée du travail ?
En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Ainsi, si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle, alors il fait l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires. Enfin, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos.

Par Carole Anzil, les Editions Tissot pour Réso hebdo éco