Il ne reste que quelques semaines aux entreprises d’au moins 50 salariés pour publier leur index d’égalité professionnelle, le 1er mars 2023. Et ce, même si elles ont publié des mesures de correction ou des objectifs de progression au 1er septembre 2022. Comment calculer et publier correctement l’index ? Les réponses d’Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot spécialisées en droit social.

Une obligation d’information renforcée
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif).

Elles ont ensuite l’obligation de publier la note globale de l’index et la note obtenue à chacun des indicateurs sur le site internet de l’entreprise :

• au plus tard le 1er mars de chaque année, les notes doivent rester visibles jusqu’à la publication des résultats l’année suivante.
• de manière visible et lisible, par exemple, sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
• par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.) si l’entreprise ne dispose pas d’un site internet. Attention une publication sur un intranet n’est pas suffisante !

Mais aussi de les communiquer à l’administration – via le site Index Egapro du ministère du Travail et au CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

En 2023, l’administration devra également être informée au plus tard le 1er mars :

• des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre (score inférieur à 75 points) ;
• des objectifs de progression de chacun des indicateurs (score inférieur à 85 points) ;
• ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs.

Les cas particuliers des indicateurs incalculables…
Lorsqu’il est impossible de calculer la note globale (le nombre maximal de points pouvant être obtenu est de toute façon inférieur à 75), elle n’a pas à être publiée sur le site Internet. Il en va de même si un indicateur n’est pas calculable. Il faut dans ce cas préciser au CSE pourquoi il n’a pas pu être calculé.

Quelles sont les sanctions encourues ?
L’entreprise qui ne respecte pas ses obligations s’expose à un panel de sanctions, civiles ou pénales. Le défaut de publication au 1er mars 2023, des informations relatives aux écarts de rémunération ou de définition de mesures de correction, entraîne dans un premier temps une mise en demeure de l’inspection du travail d’y remédier dans un délai minimum d’un mois. L’entreprise doit alors prouver qu’elle respecte ses obligations ou justifier de sa défaillance, au risque d’essuyer une pénalité qui peut atteindre au maximum 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations sur l’égalité professionnelle.
Le défaut de visibilité et de lisibilité des résultats entraîne, lui aussi, une pénalité financière allant
jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. Une pénalité spécifique s’applique également en cas de résultat insuffisant pendant 3 années consécutives.
Enfin, si les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer n’ont pas été mis à disposition des élus (via la BDESE), un délit d’entrave peut être reconnu (7 500€ d’amende).
Face à ce casse-tête, des offres en ligne existent pour agir vite, éviter les erreurs et fiabiliser le calcul.

Par Anne-Lise Castell, juriste aux Éditions Tissot pour RésohebdoEco – www.reso-hebdo-eco.com

Depuis le vendredi 4 novembre, les femmes travaillent gratuitement jusqu’à la fin de l’année, selon la lettre d’information féministe « Les Glorieuses ». L’égalité salariale entre les femmes et les hommes représente aujourd’hui une attente forte de la part des salariés. Ils se disent même prêts à quitter ou à refuser un poste si leur employeur ne répond pas à leurs attentes en matière de diversité et de traitement équitable au sein des équipes. C’est ce que démontrent les chiffres de la nouvelle enquête « People at Work 2022 : l’étude Workforce View » d’Always Designing for People (ADP), réalisée auprès de plus de 32 924 actifs dans 17 pays, dont près de 2 000 en France.

La prise de considération, la mise en place et l’application de politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans l’environnement professionnel sont devenues des critères sine qua non auprès des travailleurs. Ainsi, les deux tiers (66%) des salariés français envisageraient de trouver un nouvel emploi en cas de disparités salariales entre les femmes et les hommes au sein de leur entreprise. Une décision que seraient prêts à prendre avant tout les jeunes de 18-24 ans (83% contre 51% des 45 ans et plus), ceux exerçant dans l’immobilier (88%), les médias et l’information (82%), la finance (78%) mais également les femmes (70% contre 64% des hommes).

De même, 62% des collaborateurs songeraient à quitter leur emploi en l’absence d’une politique de diversité et d’inclusion au sein de leur organisation. C’est tout particulièrement le cas chez les jeunes de 18-24 ans (77%) et de 25-34 ans (71% contre 54% des 35 ans et plus), ainsi que chez les travailleurs de l’immobilier (86%), des médias et de l’information (78%) et de la finance (73%).

Un levier d’attractivité et de rétention encore sous-investi par les organisations

Seulement 4 salariés français sur 10 (41%) affirment que leur entreprise applique une politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Un chiffre qui est plus élevé chez ceux évoluant dans les transports (50%), les services (46%), les médias et l’information (44%). Les hommes sont 46% à estimer que leur employeur a déployé une politique d’égalité salariale contre 35% des femmes.

S’agissant de l’application d’une politique de diversité et d’inclusion, les Français ne sont que 37% à penser que c’est le cas au sein de leur organisation. Parmi les personnes interrogées, les hommes partagent davantage ce constat que les femmes (41% contre 32%), tout comme les salariés âgés de 25-34 ans (41%) et ceux exerçant dans les transports (48%), les services, l’informatique ainsi que l’industrie (42%).

A noter que selon 23% des collaborateurs, leur employeur reconnaît l’importance d’une politique de diversité et d’inclusion et 21% d’une politique d’égalité salariale, mais n’en applique aucune. Pour 19%, leurs dirigeants n’en parlent jamais.

Le constat des Français quant à la mise en application d’actions pour répondre à ces problématiques et les améliorations qui s’en suivent semble sans appel. Seulement 23% d’entre eux estiment que leur employeur s’est amélioré ces trois dernières années en matière d’égalité salariale. Un chiffre néanmoins supérieur chez les salariés travaillant dans les secteurs de la construction (35%), l’informatique et les télécommunications (32%) et les services (31%), chez les hommes (27% contre 19% de femmes), ainsi que chez les jeunes âgés de 18 à 34 ans (27% contre 20% pour les 35 ans et plus). Le constat est identique concernant la diversité et l’inclusion avec seulement 22% des collaborateurs qui affirment que leur organisation s’est améliorée sur le sujet. Ce chiffre est plus élevé chez les travailleurs exerçant dans l’informatique et les télécommunications (30%), les services (29%) et l’hôtellerie-restauration (29%), chez les hommes (25% contre 19% des femmes) et chez les jeunes de 18-34 ans (27% contre 19% des 35 ans et plus).

En France, ils sont pratiquement 2 salariés sur 10 (19%) à juger que la situation s’est détériorée au sein de leur organisation en matière de diversité et d’inclusion. Un constat qui se manifeste tout particulièrement chez les 18-34 ans (28% contre 17% des 25 ans et plus) et chez les hommes (23% contre 16% des femmes). Concernant l’égalité salariale, pour plus d’un collaborateur sur 6 (17%) la situation s’est détériorée : les jeunes de 18-24 ans sont 26% (contre 16% des 25 ans et plus) et les hommes sont 20% à l’affirmer (contre 15% des femmes).

La fonction RH, clé de voûte de la promotion de la diversité et de l’inclusion en entreprise

Alors qu’aujourd’hui les valeurs d’égalité salariale, de diversité et d’inclusion dans la sphère professionnelle sont considérées comme primordiales, notamment pour les jeunes générations, la nécessaire mise en place et le soutien à long terme de véritables politiques associées à ces thématiques n’est plus à démontrer. Encore faut-il que les acteurs au sein de l’entreprise soient à même de s’engager et de les faire vivre à long terme.

A cet égard, les services RH (31%), les salariés eux-mêmes (28%) et les managers (25%) sont considérés comme étant les principaux moteurs pour la mise en place de pratiques en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prise en compte de la diversité et de l’inclusion au sein des organisations ; les chefs d’entreprise arrivent en dernière position dans l’esprit des Français (16%), en queue de peloton par rapport à leurs homologues européens : 20% en Allemagne et en Italie, 22% au Royaume-Uni et 30% aux Pays-Bas pensent que ces sujets doivent être mis en place par l’employeur. Par ailleurs, 23% déclarent qu’aucun acteur de l’entreprise n’est légitime pour porter et faire vivre ces politiques.

« Les pratiques discriminatoires sont dénoncées depuis des années à juste titre, mais les employeurs doivent désormais accélérer et mener des politiques plus actives et plus visibles. Développer une réelle stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion n’est plus une option pour conserver et attirer des talents, ce qui est vital dans le contexte actuel du marché du travail », explique Carlos Fontelas de Carvalho, président d’ADP en France et en Suisse.

A propos de l’étude

Le rapport « People at Work 2022 : l’étude Workforce View » étudie les comportements des salariés face au monde du travail actuel, ainsi que leurs attentes et espoirs vis-à-vis de leur futur environnement de travail. ADP Research Institute a interrogé 32 924 actifs dans 17 pays entre le 1^er et le 24 novembre 2021, dont 1 951 en France.

Alors que la journée internationale des droits des femmes s’achève, Statista rappelle que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes prennent des formes multiples. Si une part d’entre elles peut s’expliquer par le temps de travail (les femmes étant plus nombreuses à travailler à temps partiel) ou par la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité, des inégalités s’observent également à poste égal. Et ces dernières ont tendance à être plus marquées à mesure que l’on monte dans l’échelle des salaires.

Selon les données d’Eurostat (2018), un directeur ou cadre gagnait en moyenne 35,6 € de l’heure en France, tandis qu’une femme avec les mêmes responsabilités n’était rémunérée que 26,3 €. L’écart était également supérieur à la moyenne pour les professions intellectuelles et scientifiques : le salaire horaire moyen des hommes était d’environ 26,9 €, contre 20,7 € pour les femmes. Les différences les plus faibles sont en revanche observées dans les postes à bas salaires.

De Tristan Gaudiaut pour Statista