Olivier Baglio du cabinet d’avocat avignonnais Axio rappelle que selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’application de ce principe par la cour de cassation semble cependant souffrir de quelques exceptions toutes préjudiciables à l’employeur.

Un conseiller commercial, fort d’une ancienneté de 17 ans, devait annoncer à son employeur sa volonté de créer une société de tourisme nautique (pêche au gros) dans ce merveilleux département ultra-marin de l’Ile de La Réunion.
En bon négociateur, il devait réussir à convaincre son employeur de la nécessité impérative de son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle assortie d’une indemnité légale de rupture conventionnelle de l’ordre de 74 000€.
L’employeur devait cependant découvrir, une fois l’homologation de la rupture intervenue, que non seulement la société nautique n’avait jamais vu le jour mais que surtout le salarié avait été immédiatement embauché par une société directement concurrente en qualité de directeur commercial.

Demande de l’annulation de la rupture conventionnelle pour dol
Estimant que le salarié était passé un peu rapidement de la pêche au gros au tir au pigeon, l’employeur devait saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander l’annulation de la rupture conventionnelle pour dol (ndlr : vice du consentement), la requalification de la rupture en démission, la restitution corrélative de la somme de 74 000€ outre le paiement d’une indemnité de préavis de démission de 20 000€.
La Cour d’Appel lui donnera satisfaction considérant que le fait d’avoir invoqué un motif fallacieux et jamais vérifié par la suite, aux fins d’obtenir l’accord de son employeur sur la mise en œuvre d’une  rupture conventionnelle était une manœuvre constitutive d’un dol ayant vicié le consentement dudit employeur.
Par un arrêt du 11 mai 2022 (n°20-15.909) la Cour de cassation devait néanmoins casser cet arrêt. Selon elle, la preuve du dol reposant sur l’employeur, celui-ci ne rapportait pas la preuve que les mensonges du salarié avaient été déterminants dans l’acceptation de la rupture conventionnelle qui avait très bien pu intervenir pour d’autres raisons…

« Le pigeon est en train de devenir dindon. »

Un peu facile. On a connu la Cour de cassation moins sévère pour admettre le consentement vicié du salarié qui sollicitait l’annulation de sa rupture conventionnelle (Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 19-15.441 F-D. pour un employeur qui avait notifié deux avertissements jugés ultérieurement injustifiés afin de pousser le salarié à signer une rupture conventionnelle).

Mentir délibérément à son employeur est donc manifestement autorisé. On le savait déjà pour les mentions portées sur un CV lors de l’embauche, c’est désormais possible pour tenter d’obtenir une rupture conventionnelle. Le pigeon est en train de devenir dindon.

Par Olivier Baglio

Le ministère du Travail informe que la Cour de cassation a rendu deux arrêts suite à des pourvois ayant trait au plafonnement des indemnités de licenciement, institué par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Dans ces décisions, elle confirme la conformité de ces dispositions à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail qui précise le cadre de la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur.

Ces décisions interviennent après l’approbation par le conseil d’administration de l’OIT du rapport de son comité concluant lui aussi à la conformité de la législation nationale à la convention n° 158 relative au licenciement, le 25 mars dernier. 

Permettant un resserrement et une uniformisation des indemnisations pour des salariés se trouvant dans les mêmes situations, le barème des indemnités prudhommales introduit par les ordonnances Travail en 2017 donne une plus grande prévisibilité dans la relation de travail et a permis de développer des alternatives au contentieux, ce qui in fine contribue à une augmentation continue des embauches en CDI. Entre début 2017 et fin 2021, la part des CDI dans les embauches de plus d’1 mois est passée de 45% à près de 51%.