Le ministère de l’Intérieur ouvre Verif.permisdeconduire.gouv.fr. Ce téléservice sécurisé permet aux employeurs du transport public routier de voyageurs ou de marchandises de savoir si leurs employés conducteurs ont un permis valide.

Si un salarié a le devoir d’avertir sans délai son employeur de toute restriction de ses droits à conduire ou de l’invalidation de son permis de conduire (suspension, annulation, invalidation, etc.), les employeurs du transport public routier de voyageurs ou de marchandises ont également la possibilité légale d’accéder aux informations relatives à la validité du permis de conduire des personnes qu’elles emploient comme conducteur pour améliorer la prévention et la sécurité routière.

Grâce au téléservice https://www.verif.permisdeconduire.gouv.fr/, les employeurs du transport public routier de voyageurs ou de marchandises peuvent désormais connaître la validité ou l’invalidité du permis de conduire de leurs employés salariés affectés à la conduite (mais pas leur solde de points), en contrepartie d’une participation financière.

700 000 conducteurs et 33 500 entreprises seraient concernés
Les modalités juridiques et pratiques ont été définies à l’issue de plusieurs consultations des organisations professionnelles et syndicales, et rendues officielles par arrêté du 15 février 2024. Près de 700 000 conducteurs et 33 500 entreprises seraient concernés.

Un portail inédit, sécurisé et simple d’utilisation pour les employeurs
Les entreprises exerçant une activité de transport public routier de voyageurs ou de marchandises peuvent donc désormais recevoir par voie électronique via ce nouveau portail l’état des droits à conduite du dit salarié à un instant ‘t’ : informations relatives à l’existence, la catégorie et la validité du permis de conduire (valide, invalide ou suspendu, et le cas échéant avec les conditions restrictives – exemple : conduite de nuit interdite). Ces données sont issues du système national des permis de conduire (SNPC).
Ces informations ne concernent que les permis de conduire français et ne peuvent être utilisées en dehors du cadre professionnel.

Au terme de son contrat de travail ou en cas de démission, le salarié pourra obtenir une attestation de suppression empêchant toute consultation ultérieure de son permis de conduire par son précédent employeur.

Combien coûte une consultation pour l’employeur ?
Pour les entreprises de 50 conducteurs salariés ou moins :

a) Pour l’abonnement annuel avec un nombre de 100 consultations : 40€ HT ;
b) Pour toute consultation unitaire au-delà du volume prédéfini : 0,95€ HT ;
Pour les entreprises de plus de 50 conducteurs salariés :

a) Pour l’abonnement annuel : 40€ HT ;
b) Pour chaque consultation unitaire : 0,95€ HT.

Prévenir les risques d’accidents de la route
La vérification par la consultation du portail par l’employeur représente un outil supplémentaire pour réduire les accidents de la route impliquant un véhicule lourd ou tout autre véhicule conduit dans le cadre d’une mission de transport de voyageurs ou de marchandises.

Pour rappel, le salarié a l’obligation d’avertir sans délai son employeur de toute modification   de ses droits à conduire ou de l’invalidation de son permis de conduire (suspension, annulation, invalidation, etc.). De son côté, l’employeur a l’obligation de veiller à préserver la santé et la sécurité de son employé.

L.G.

La lourdeur administrative est dans notre pays un véritable fléau auquel nous sommes tous un jour confronté. Malheureusement, la numérisation de la paperasse et des procédures n’a pas aidé sur ce point. Nombre de gouvernements qui se sont attelés à vouloir simplifier pour « libérer les énergies » ont échoué. Bercy repart à la charge avec un projet de loi sur la simplification. Il contient une cinquantaine de mesures dont la simplification des bulletins de salaire. Enfin ?

En fait on ne simplifie pas les bulletins de salaire on simplifie leur présentation. Nuance importante. En l’espèce il ne s’agit pas de simplifier les choses mais de masquer qu’elles sont compliquées. Le projet porté par Bruno Lemaire vise à supprimer un certain nombre de lignes de ce bulletin qui au fil des décennies a pris un sacré embonpoint. Ainsi, on passerait de 50 à 15 lignes. Waooh un vrai choc de simplification. Il s’agit « d’améliorer la lisibilité » dixit le ministre. Dans les lignes supprimées, sont concernés les détails des calculs des cotisations sociales. Pour nombre de représentations salariales le risque de ne plus savoir avec précision combien on cotise pour sa protection sociale ou sa retraite est assez clair, et en particulier sur les évolutions futures. Circulez il y a rien à voir !

Tout est affaire de communication, d’éléments de langage

Cet histoire pourrait rester anecdotique et sans grand importance si elle n’était pas révélatrice d’un mode de gouvernance qui, aujourd’hui, privilégie la réaction sur l’action. « Affichons que c’est simple et l’on pensera que c’est simple ». Tout est affaire de communication, d’éléments de langage, comme on dit aujourd’hui. Mais on ne simplifiera rien pour autant. Ici la simplification rime avec la perte de transparence. Mais le salarié pourra toujours demander à son employeur le détail du calcul de ses cotisations vous répondra-t-on. Imaginez les entreprises qui devront faire du sur-mesure pour chaque employé : « je vous met les retraites ou pas ? ». Offrir cette possibilité c’est au fond reconnaître que c’est complexe et surtout qu’on peut rien faire, à part vous en écarter car vous n’êtes pas en capacité de comprendre. Pauvres manants.

Dans d’autres temps, le sociologue Pierre Bourdieu expliquait que notre organisation sociale reposait sur un rapport de force entre dominants dominés. On ne peut que constater que cette vision de la société qui pourrait apparaître comme simpliste et dépassée dans un monde globalisé n’est peut-être pas aussi crétine que cela. Dormez braves gens on s’occupe de tout…

Le fait qu’un salarié qui abandonne son poste ait accès à des conditions d’indemnisation chômage plus favorables qu’un salarié qui démissionne a provoqué un débat. Il a été créée, en conséquence, une présomption de démission dans le projet de loi sur le marché du travail.
 
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ? Que change la présomption de démission ? Quand sera-t-elle appliquée ? Le point avec Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot (éditeur spécialiste du droit social).

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
On parle d’abandon de poste lorsqu’un salarié ne vient plus travailler sans justifier son absence. Et ce, en dépit de l’obligation d’en informer son employeur dans les plus brefs délais, et de remettre un justificatif d’absence au plus tard dans les 48 heures.
Il ne s’agit pas d’une démission. Celle-ci suppose en effet d’établir la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter l’entreprise (par oral ou par écrit).

L’employeur
L’employeur peut alors, après avoir tenté de prendre contact avec le salarié et d’en savoir plus sur les raisons de son absence, envisager le licenciement pour faute grave. Dans ce cas et jusqu’à présent, le salarié n’avait pas droit à une indemnité de licenciement ni à une indemnité compensatrice de préavis mais pouvait prétendre au chômage contrairement au salarié démissionnaire.

Que change la présomption de démission ?
Elle s’appliquera lorsque le salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de revenir à son poste. Un décret va venir déterminer un délai minimum à respecter, à l’expiration duquel le salarié sera présumé avoir démissionné. Le salarié pourra contester cette présomption en saisissant le conseil de prud’hommes (par exemple s’il a quitté son poste pour des raisons de santé ou sécurité), qui statuera dans un délai d’un mois.

Licenciement pour faute grave
En revanche, il ne sera pas considéré comme démissionnaire s’il reprend le travail après un abandon de poste dans les délais requis ; y compris s’il le fait à plusieurs reprises. Mais rien n’interdit alors à l’employeur de recourir alors au licenciement pour faute grave…
 
Quand sera-t-elle appliquée ?
Les sénateurs et députés viennent de trouver un accord sur le projet de loi le 9 novembre en commission mixte paritaire. Un vote formel doit encore avoir lieu le 17 novembre au Sénat mais le texte ne sera plus modifié. Il faut en revanche s’attendre à une saisine du Conseil constitutionnel. Si ce dernier valide la mesure, elle pourra entrer en vigueur après la publication de la loi au Journal officiel. Mais en pratique elle ne sera pas applicable tant que le décret d’application fixant le délai minimum pour reprendre le travail ne sera pas publié. Ce décret pourrait également préciser une date d’entrée en vigueur.
Article rédigé par Anne-Lise Castell pour les éditions Tissot.
MH

Jeudi 17 novembre, l’Aist84 organise une réunion d’information, d’échanges et de prévention est organisée sur le sujet du maintien en emploi.

Toute personne peut connaître, au cours de sa vie, des évènements, personnels ou professionnels, susceptibles d’impacter sa santé. Face à ces problématiques, il est essentiel, tant pour le salarié que pour l’entreprise, d’éviter une perte d’emploi et de compétences. Le maintien en emploi est précisément là pour ça, et ce tout au long du parcours professionnel du salarié.

Le maintien en emploi ne se limite pas aux salariés en arrêt de travail. C’est une démarche qui peut être mise en œuvre dès lors qu’un salarié éprouve des difficultés à réaliser son travail et que l’activité de l’entreprise en est impactée. De nombreuses aides financières et techniques, ainsi que des outils spécifiques, existent pour soutenir employeurs et salariés.

Marie-Pierre Barrière, médecin du travail, Nathalie Suard, infirmière en santé au travail, et Julie Amoureux, assistante sociale du travail, vous proposent une réunion d’information et d’échanges pour vous donner les clés du maintien en emploi.

Programme

• Qu’est-ce que le maintien en emploi ?
• Zoom sur la réglementation.
• Quels impacts pour l’entreprise ?
• Les dispositifs : aides pour l’employeur, aides financières, aides techniques, outils spécifiques.
• Ce qu’il faut retenir.

Réunion le jeudi 17 novembre de 8h30 à 10h, 40 rue François Premier à Avignon. Inscription gratuite en suivant ce lien.

J.R.

L’idée de garder le même employeur toute sa vie pourrait aujourd’hui sembler inenvisageable pour de nombreux jeunes actifs, pourtant, ceci n’était pas si rare il y a encore une génération. Des statistiques de l’OCDE donnent un aperçu de la durée moyenne passée à travailler pour le même employeur dans une sélection de pays. Elles révèlent que ce sont les salariés grecs et italiens qui conservent le même emploi le plus longtemps, soit en moyenne un peu plus de 13 ans. Les Français restent en moyenne 11 ans auprès du même employeur et se situent dans la moyenne européenne. Comme le montre notre graphique, cette durée est en revanche plus courte au Royaume-Uni, en Suisse et au Danemark, où la moyenne se situe plutôt autour de 8 ans.

Hors d’Europe, les salariés peuvent être amenés à changer d’entreprise encore plus fréquemment. En Corée du Sud par exemple, les salariés gardent en moyenne le même emploi pendant 6 ans, ce qui correspond à la durée la plus courte de l’OCDE (donnée de 2019). Le pays asiatique fait actuellement face a une rupture générationnelle sur la vision du monde du travail qui pousse de nombreux jeunes actifs à changer d’employeur. Comme le rapporte l’agence de presse Yonhap, près de la moitié des jeunes Sud-coréens quittent leur premier emploi moins d’un an après avoir été embauché, à la recherche notamment d’un poste mieux rémunéré et offrant de meilleures conditions de travail.

De Tristan Gaudiaut pour Statista

A l’issue d’une réunion avec les organisations syndicales, la ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Élisabeth Borne et le secrétaire d’État chargé des Retraites et de la Santé au travail, Laurent Pietraszewski, invitent les employeurs à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires (du 10 au 26 avril 2021) lorsqu’ils avaient déjà prévu leurs congés à des dates ultérieures.
« Il a été convenu avec les partenaires sociaux que cette solution devait être mise en œuvre dans le cadre du dialogue entre le salarié et l’employeur », expliquent ces derniers.

En droit commun, la période de prévenance est habituellement d’un mois pour poser ses congés. En bonne entente entre le salarié et l’employeur, il peut être décidé de modifier les dates de congé initialement prévues dans un délai plus court. Dans certains cas, la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié la prise de jours de congés ou de RTT, prévue par l’ordonnance du 16 décembre 2020, pourra également être utilisée.

Concrètement, cela veut dire que :

• Pour un parent de la zone B (initialement en vacances du 24 avril au 10 mai), le salarié pourra demander d’avancer ses congés de 15 jours ;

• Pour un parent de la zone C (initialement en vacances du 17 avril au 3 mai), le salarié pourra demander d’avancer sa semaine de congés si elle était prévue du 25 avril au 3 mai ;

• Pour un parent de la zone A (dates de congés maintenues du 10 au 26 avril), il partira en congé comme prévu.

Par ailleurs, pour faciliter les modes de garde, les déplacements entre régions seront autorisés pour amener ou aller chercher un enfant ou plusieurs enfants chez un proche. Si le salarié ne peut pas décaler ses congés, qu’il ne dispose pas de mode de garde et qu’il est dans l’incapacité de télétravailler alors, il pourra être placé en activité partielle.