Floriane Guibert, avocate spécialisée en droit du travail et en propriété intellectuelle, revient sur la réforme des congés payés pendant l’arrêt maladie. Dans ce cadre, la fondatrice du cabinet Law & Communication évoque la consécration de nouveaux droits sociaux d’origine européenne au profit des salariés.

Le 10 avril 2024, au terme d’une saga judiciaire qui aura duré plus de six mois, une réforme majeure du droit social français a été adoptée. Cette réforme qui permet désormais aux salariés en arrêt maladie d’origine non professionnelle de cumuler des droits à congés payés vient mettre en conformité le droit français au droit européen. A la veille des élections européennes, cet épisode législatif démontre que l’Union européenne peut également être créatrice de droits au profit des salariés français, contrairement à ce qui est souvent affirmé.

Petit rappel de l’histoire
«Jusqu’à présent, en droit français, seuls les salariés en arrêt pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle acquéraient des droits à congés payés, et ce, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.
Les salariés en arrêt maladie pour maladie non professionnelle ne bénéficiaient pas de cet avantage.
Toutefois, dans une série d’arrêts en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a jugé cette règle non conforme au droit de l’Union européenne qui impose aux Etats membre de garantir aux salariés un congé de quatre semaines par an au minimum, qu’ils soient en arrêt maladie ou non.

Vives inquiétudes des employeurs
Ces décisions avaient suscité la vive inquiétude des employeurs et nombre d’interrogations chez les professionnels du droit. Le Conseil Constitutionnel en était saisi au mois de novembre 2023, par la voie de deux questions prioritaires de constitutionnalité.
Il rendait sa décision le 28 février 2024 et confirmait que les dispositions visées étaient conformes à la Constitution française. Elles n’en restaient pas moins contraires au droit européen…

Peu avancé, le Gouvernement saisissait alors le Conseil d’Etat d’une demande d’avis consultatif portant sur la mise en conformité des dispositions du code du travail en matière d’acquisition de congés pendant les périodes d’arrêt maladie.
Le Conseil d’Etat rendait un avis détaillé le 13 mars dernier, sorte de vade-mecum de réforme à destination de l’Assemblée nationale et du Sénat.

Adoption par l’Assemblée nationale
C’est bien l’adaptation de cet avis, sous la forme d’un texte législatif, que l’Assemblée nationale vient d’adopter le 10 avril 2024, consacrant définitivement, par 82 voix contre 53, le droit à congés payés des salariés en arrêt pour maladie non professionnelle.
Comme l’avait préconisé le Conseil d’Etat, ce droit est limité à l’acquisition de 4 semaines de congés payés contre 5 semaines pour les salariés en arrêt d’origine professionnelle.
Un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise des congés payés, pour cause de maladie ou d’accident, pourra les reporter pendant un délai de 15 mois. Au terme de ce délai, les congés expireront définitivement.

Consécration de nouveaux droits sociaux au profit des salariés
Pour ce qui est des délais de recours, les salariés actuellement en poste auront 2 ans, à compter de la publication de la loi, pour réclamer leurs droits à congés payés.
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la classique prescription triennale a été retenue, faisant obstacle aux actions des salariés ayant quitté l’entreprise depuis plus de 3 ans (Code du travail, art. L. 3245-1).
Il est ainsi mis fin à six mois d’insécurité et de circonvolutions juridiques ayant, chose rare, impliqué tour à tour les trois plus hautes juridictions de l’ordre judiciaire français et consacré de nouveaux droits sociaux au profit des salariés.

Les effets emportés par les arrêts du 13 septembre 2023 commencent, 6 mois plus tard, à se faire ressentir. Récemment, des décisions d’appel discordantes ont soulevé une interrogation décisive : un salarié peut-il, devant les juges d’appel, s’appuyer sur cette jurisprudence pour solliciter, pour la première fois, le versement d’une indemnité de congés payés ? Axel Wantz, juriste en droit social et rédacteur au sein des Editions Tissot, nous éclaire.

Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a franchi la première étape d’une mise en conformité du droit français avec le droit de l’Union européenne en jugeant, de manière inédite, que la maladie d’un salarié n’était plus un obstacle à la constitution de droits à congés payés.

Pour comprendre l’ampleur des changements découlant de cette série d’arrêts, pensez à consulter notre dossier dédié.

En pratique, ce revirement jurisprudentiel a créé, comme très souvent, une brèche juridique dans laquelle ont tenté de s’engouffrer les salariés d’ores et déjà engagés dans une bataille judiciaire.

Et cela s’est traduit, dans les faits, par la présentation d’une nouvelle demande à hauteur d’appel, celle du versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Pour autant, nous constatons, au vu des premières décisions rendues par les juridictions d’appel, que deux tendances se dessinent s’agissant de la recevabilité d’une telle demande.

Formuler une première demande auprès des juges d’appel : rappel des affaires

Les litiges soumis aux cours d’appel reposaient sur des faits relativement similaires.

Des salariées, placées dans un premier temps en arrêt de travail pour maladie, ont été licenciées pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Suite à la rupture de leur contrat de travail, elles saisissent le juge prud’homal entre 2017 et 2020.

Qu’importe la teneur des décisions rendues par ces premiers juges, un appel est interjeté.

Dès lors, les avocats des salariées sont amenés à transmettre leurs dernières conclusions après la date fatidique du 13 septembre 2023. Naturellement, ils saisissent l’opportunité et introduisent une nouvelle demande relative au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Formuler une première demande auprès des juges d’appel : solutions

La cour d’appel de Versailles a, dans une décision rendue le 7 février 2024, constaté l’irrecevabilité d’une telle demande.

Dans son argumentaire, la salariée avait mis en avant que cette demande nouvelle :
– était l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de sa demande de rappels de salaires formulée en première instance ;
– ne pouvait être formulée devant les premiers juges en raison de la jurisprudence alors applicable.

Mais les juges ont rétorqué en indiquant que :
– la demande de rappels de salaires portait sur une période antérieure à celle de l’arrêt maladie ;
– la décision de la Cour de cassation ne constituait pas un fait nouveau susceptible de rendre cette demande recevable.

Même son de cloche, une semaine plus tard, du côté de la cour d’appel de Chambéry. A son sens, cette nouvelle demande ne pouvait être admise, faute d’entrer dans l’un des cas de figure prévu par le Code de procédure civile.

Les juges ajoutaient, par ailleurs, que la salariée « aurait pu formuler cette demande dès la première instance » et indiquer que si la Cour de cassation la rejetait [avant le 13 septembre 2023], sa décision était contraire au droit de l’Union européenne.

Cependant, le consensus qui semblait émerger ces deux décisions a été très rapidement rompu. Et pour cause, une voix dissonante s’était exprimée, entre-temps, du côté de la cour d’appel de Toulouse.

Dans une décision du 9 février 2024, ses juges ont, en effet, admis cette nouvelle demande et condamné l’entreprise au paiement d’une indemnité compensatrice. Pour ces derniers, la demande était recevable dans la mesure où :

• elle présentait un lien suffisant avec les demandes initiales puisque les débats s’étaient toujours portés sur les modalités d’exécution du contrat et la dégradation corrélative de l’état de santé de la salariée ;
• elle découlait de la survenance ou de la révélation d’un fait, en l’occurrence l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023.

Cette divergence d’analyses intensifie donc, plus que jamais, le besoin d’un arbitrage.

Dernière minute : Plus qu’attendue, la réponse du Gouvernement aux arrêts du 13 septembre 2023 est désormais connue. Les évènements se sont en effet accélérés, vendredi 15 mars, avec le dépôt d’un amendement voté, sans concession, trois jours plus tard par l’Assemblée nationale. Pour connaître le détail des mesures adoptées, pensez à consulter notre article dédié : Maladie et congés payés : l’amendement du Gouvernement est adopté.

Axel Wantz pour les Editions Tissot

En France, l’acquisition de congés payés implique du travail effectif. Or, selon le droit européen, la maladie ne doit pas avoir d’impact sur les congés payés d’un salarié. La Cour de cassation a appliqué ce principe dans plusieurs décisions rendues le 13 septembre. Ce qui soulève une multitude de questions du côté des entreprises comme des salariés : pour quels jours ? Sur combien de temps ? L’employeur doit-il l’appliquer immédiatement ? Et s’il y a déjà eu un refus par le passé ? Décryptage avec Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot, éditeur spécialiste du droit social.

Les règles d’acquisition avant le 13 septembre 2023
Avant le 13 septembre on appliquait le droit français. Il prévoit qu’un salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Certaines absences sont toutefois assimilées à du travail effectif, comme par exemple le congé de maternité ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an).

En revanche, la maladie non professionnelle n’est pas assimilée à du travail effectif et ne permet
donc pas d’acquérir des congés payés, sauf dispositions plus favorables.

Ce qui change à partir du 13 septembre
La Cour de cassation écarte, dans plusieurs décisions, les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne. Celui-ci n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont en congé maladie et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de la période de référence (en général du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante).

• Les salariés atteints de maladie ou victimes d’un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non professionnelle), ont le droit de réclamer des droits à congé payé en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler.

• L’indemnité compensatrice de congés payés ne peut être limitée à un an en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Concrètement, si un salarié est arrêté pendant deux ans, il a en principe droit à 10 semaines de vacances à son retour.

• Le délai de prescription de l’indemnité de congés payés ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congés payés.

• Le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés parce qu’il est en congé parental en conserve le bénéfice. Les congés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Impacts pratiques et évolution attendue
Il n’est pas possible aujourd’hui d’invoquer le Code du travail ou l’attente de sa modification pour refuser à un salarié malade l’acquisition de congés payés. Ces nouvelles dispositions concernent en pratique :

• l’intégralité des congés payés, donc y compris la 5e semaine et les congés conventionnels ;

• la période d’acquisition en cours, mais aussi les périodes antérieures (avec une prescription de 3 ans voire plus si l’employeur n’a pas fait ce qu’il faut) ;

• et elles instaurent un report sans limite, si la maladie dure plusieurs années.

L’impact financier peut donc être considérable…

Un salarié malade qui s’est vu refuser, au cours des 3 dernières années, l’acquisition de congés payés
peut réitérer sa demande au vu des nouvelles décisions. Même s’il a quitté l’entreprise…
En attendant une éventuelle réaction des pouvoirs publics (qui pourraient notamment limiter le report dans le temps) l’employeur doit englober toute la période où le salarié n’a pas pu travailler lorsqu’il calcule ses droits à congés. A défaut, il prend le risque d’être condamné par un conseil des prud’hommes ou une cour d’appel, en cas de contentieux avec l’employé.

Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot

Bon à savoir
Il y a d’autres domaines relatifs aux congés où le droit français n’est pas conforme au droit européen, notamment dans le cas où le salarié tombe malade pendant ses congés payés.
Aujourd’hui, bien qu’il n’y ait pas (encore !) de décision sur ce sujet précis, il est conseillé aux salariés dans cette situation de se servir des nouvelles décisions de justice du 13 septembre pour demander un report

Quand un employeur peut-il accorder une absence pour enfant malade à un salarié et la rémunérer ? Y a-t-il des dispositions particulières pour la covid-19 ? Le point sur le sujet.

Le Code du travail autorise les salariés à bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans, malade ou accidenté, dont il a la charge. La durée est de trois jours par an, portée à cinq si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants à charge. L’employeur doit autoriser cette absence, quelle que soit l’ancienneté du collaborateur, mais il n’a pas à la rémunérer. L’employé doit alors adresser un certificat médical pour en bénéficier. Attention toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables, comme un congé plus long ou rémunéré. Il faut donc penser vérifier. Cela peut aussi être prévu par un accord collectif ou un usage. Il faut aussi savoir qu’en Alsace-Moselle, ce congé doit bien être payé.

En cas de covid

Si un salarié est cas contact de son enfant de moins de 16 ans (ou en situation de handicap) positif à la covid-19, et qu’il ne peut pas télétravailler, il peut demander un arrêt de travail dérogatoire pour la durée de l’isolement de l’enfant sur le site declare.ameli.fr. Cet arrêt est de sept jours à partir du test positif ou du début des symptômes et peut aller, dans certains cas, jusqu’à 10 jours. Un seul des parents peut en bénéficier. Si l’enfant sort de son isolement avec un test négatif deux jours avant la date de fin d’attestation, le collaborateur peut reprendre le travail, mais l’employeur doit alors signaler cette reprise anticipée à l’Assurance maladie. Cet arrêt est indemnisé sans vérification des conditions d’ouverture de droits et sans délai de carence jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard. L’employeur doit également verser des indemnités complémentaires sans carence. Le dispositif qui permettait à un salarié d’être placé en activité partielle garde d’enfant, en cas notamment de fermeture de classe, a en revanche disparu depuis le 1^er août 2022.

Les congés pour cas graves

Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, d’autres congés peuvent être mobilisés.

• le congé de présence parentale : il peut être ouvert lorsque l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il est en principe de 310 jours sur trois ans, mais peut être renouvelé selon des règles récemment assouplies.
• les congés pour événements familiaux : la maladie, l’accident grave ou le handicap grave de l’enfant permet au salarié de prolonger le congé précédent d’une année supplémentaire maximum. L’employeur n’a pas à rémunérer le salarié (sauf dispositions plus favorables), mais ce dernier peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.
• le congé pour l’annonce du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant d’un salarié. Il est d’au moins deux jours ouvrables et il est rémunéré. Il doit être pris dans un délai raisonnable suivant l’annonce de la maladie de l’enfant. Il est récent (fin 2021) et un décret doit encore venir fixer la liste des pathologies chroniques concernées.

À noter aussi : un salarié dont l’enfant est malade peut également bénéficier de dons de jours de repos de ses collègues dans certaines situations.

Par Anne-Lise Castell, juriste en droit social et rédactrice au sein des Éditions Tissot pour RésohebdoEco – www.reso-hebdo-eco.com