Quand un employeur peut-il accorder une absence pour enfant malade à un salarié et la rémunérer ? Y a-t-il des dispositions particulières pour la covid-19 ? Le point sur le sujet.

Le Code du travail autorise les salariés à bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans, malade ou accidenté, dont il a la charge. La durée est de trois jours par an, portée à cinq si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants à charge. L’employeur doit autoriser cette absence, quelle que soit l’ancienneté du collaborateur, mais il n’a pas à la rémunérer. L’employé doit alors adresser un certificat médical pour en bénéficier. Attention toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables, comme un congé plus long ou rémunéré. Il faut donc penser vérifier. Cela peut aussi être prévu par un accord collectif ou un usage. Il faut aussi savoir qu’en Alsace-Moselle, ce congé doit bien être payé.

En cas de covid

Si un salarié est cas contact de son enfant de moins de 16 ans (ou en situation de handicap) positif à la covid-19, et qu’il ne peut pas télétravailler, il peut demander un arrêt de travail dérogatoire pour la durée de l’isolement de l’enfant sur le site declare.ameli.fr. Cet arrêt est de sept jours à partir du test positif ou du début des symptômes et peut aller, dans certains cas, jusqu’à 10 jours. Un seul des parents peut en bénéficier. Si l’enfant sort de son isolement avec un test négatif deux jours avant la date de fin d’attestation, le collaborateur peut reprendre le travail, mais l’employeur doit alors signaler cette reprise anticipée à l’Assurance maladie. Cet arrêt est indemnisé sans vérification des conditions d’ouverture de droits et sans délai de carence jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard. L’employeur doit également verser des indemnités complémentaires sans carence. Le dispositif qui permettait à un salarié d’être placé en activité partielle garde d’enfant, en cas notamment de fermeture de classe, a en revanche disparu depuis le 1^er août 2022.

Les congés pour cas graves

Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, d’autres congés peuvent être mobilisés.

• le congé de présence parentale : il peut être ouvert lorsque l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il est en principe de 310 jours sur trois ans, mais peut être renouvelé selon des règles récemment assouplies.
• les congés pour événements familiaux : la maladie, l’accident grave ou le handicap grave de l’enfant permet au salarié de prolonger le congé précédent d’une année supplémentaire maximum. L’employeur n’a pas à rémunérer le salarié (sauf dispositions plus favorables), mais ce dernier peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.
• le congé pour l’annonce du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant d’un salarié. Il est d’au moins deux jours ouvrables et il est rémunéré. Il doit être pris dans un délai raisonnable suivant l’annonce de la maladie de l’enfant. Il est récent (fin 2021) et un décret doit encore venir fixer la liste des pathologies chroniques concernées.

À noter aussi : un salarié dont l’enfant est malade peut également bénéficier de dons de jours de repos de ses collègues dans certaines situations.

Par Anne-Lise Castell, juriste en droit social et rédactrice au sein des Éditions Tissot pour RésohebdoEco – www.reso-hebdo-eco.com

Maladie, congé maternité… Tous les salariés seront un jour absents de leur travail pour un motif légitime. Mais quelles conséquences ces absences justifiées occasionnent-elles sur leurs droits à congés payés ? Amélie Gianino, juriste aux Editions Tissot, éditeur spécialiste du droit social, répond aux trois questions les plus fréquentes.

Qu’advient-il de mes congés payés si je tombe malade ou si je suis victime d’un accident ?
Lorsque vous êtes en arrêt de travail pendant vos congés payés, vous vous demandez certainement si vous pourrez profiter de ces congés à la fin de votre arrêt maladie ou s’ils sont malheureusement perdus.

Tout dépend de la date de début de votre arrêt maladie :

• si votre arrêt maladie a débuté avant que vous ne soyez en congés payés : les congés payés qui coïncident avec votre arrêt maladie seront reportés. Vous pourrez donc bénéficier de ces congés payés à la fin de votre arrêt maladie. Ces congés devront en principe être pris avant la fin de la période de référence fixée dans votre entreprise pour la prise des congés payés.
• si votre arrêt maladie a débuté au cours de vos congés payés : les congés payés qui coïncident avec votre arrêt maladie ne seront pas reportés. Vous cumulerez les indemnités journalières de sécurité sociale avec une indemnité de congés payés versée par votre employeur. Celui-ci ne sera toutefois pas tenu de vous verser d’indemnité complémentaire liée à votre maladie.

Et si je suis absent pour un autre motif ?
Les congés payés que vous n’auriez pas pu prendre en raison d’un congé de maternité ou d’adoption sont reportés. Vous pourrez donc en bénéficier à l’issue de votre congé de maternité ou d’adoption.

Si vous décidez par la suite de prendre un congé parental d’éducation et que vous ne soldez pas vos congés payés en amont, vous pourrez en perdre le bénéfice selon votre date de reprise du travail :

• si votre congé parental prend fin avant l’expiration de la période de référence fixée dans votre entreprise pour la prise des congés payés : vous pourrez bénéficier des congés payés que vous n’avez pas utilisés avant le début de votre congé parental ;
• si votre congé parental prend fin après l’expiration de la période de référence fixée dans votre entreprise pour la prise des congés payés : les congés payés que vous n’avez pris avant le début de votre congé parental seront perdus.

En cas de mise à pied à titre conservatoire par votre employeur, vous devriez conserver le bénéfice de vos congés payés, ces deux périodes ne pouvant se superposer.

Est-ce que je continue à acquérir des congés payés pendant mes périodes d’absence ?
Vous acquérez des congés payés en contrepartie du travail effectif que vous fournissez pour votre employeur. Donc, lorsque vous ne travaillez pas, vous ne pouvez pas solliciter le bénéfice de congés payés.

Certaines absences sont toutefois assimilées à du travail effectif pour l’acquisition de congés payés. Vous acquérez donc des congés payés pendant ces périodes au cours desquelles vous ne travaillez pas. Sont notamment concernées les absences suivantes :

• congés payés de l’année précédente ;
• congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
• repos accordés en contrepartie de la réalisation d’heures supplémentaires ;
• RTT.

Les périodes d’arrêt maladie ne sont pas assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Vous n’acquérez donc pas de congés payés pendant ces périodes.
Si votre arrêt de travail est occasionné par un accident de travail ou par une maladie professionnelle, vous acquérez par contre des congés payés pendant une année.

A noter : les conventions collectives peuvent prévoir des droits plus favorables pour les salariés.

Par ailleurs, les tribunaux tendent à appliquer la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 qui comporte des dispositions beaucoup plus favorables pour les salariés. Elle permet en effet aux salariés d’acquérir des congés payés pendant leurs périodes d’absence, notamment pour maladie, et de reporter les congés non pris, notamment en raison d’absences liées à une maladie ou à un congé parental.

Amélie Gianino, juriste aux Editions Tissot

Il se peut qu’au cours de sa carrière un salarié s’arrête pour une longue durée en raison d’une maladie, d’un congé maternité suivi d’un congé parental ou d’un congé pour convenance personnelle (sabbatique, pour création d’entreprise, etc.). Peut-on le remplacer ? Peut-on le licencier si son absence s’éternise ?

Peut-on remplacer un salarié absent ?
L’employeur peut tout à fait remplacer un salarié absent pour une longue durée en recrutant un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD). Le Code du travail autorise cette pratique.
Il peut arriver que l’absence de ce salarié se prolonge plus longtemps que prévu. Dans un tel cas, il est possible de prolonger ou de faire succéder plusieurs CDD (avec le même salarié ou non) pour remplacer un salarié à nouveau absent. Toutefois, il faut être vigilant, la succession de CDD souffre certaines règles.
Notons que lorsque la date de retour du salarié est inconnue, il est possible de recourir à un CDD à terme imprécis, plutôt qu’un CDD à terme précis. Dans un tel cas, le CDD à terme imprécis prend fin lors du retour du salarié absent. Mais il faut prévoir une durée minimale d’emploi.
Le mieux, lorsque la nature de l’absence le permet (congé de maternité, congé pour création d’entreprise, etc.), est d’anticiper pour préparer la période d’absence du salarié.

Peut-on licencier le salarié en raison de son absence prolongée ?
Absence en raison d’un arrêt maladie
Si l’absence du salarié découle d’une maladie, celle-ci ne peut en aucun cas motiver et justifier son licenciement (Code du travail, art. L. 1132-1).
L’employeur qui licencie son salarié en raison d’arrêts maladie prend un risque non négligeable. Le salarié sera fondé à saisir le juge prud’homal qui considèrera le licenciement comme discriminatoire.
Toutefois, si les arrêts pour maladie sont répétés ou s’ils se prolongent, l’employeur peut envisager de licencier l’employé sous de très strictes conditions qui sont cumulatives. En effet, cela est possible si et seulement si, les absences prolongées ou répétées :

• perturbent le fonctionnement de l’entreprise : il revient à l’employeur de démontrer cette perturbation qui peut se traduire par une surcharge très importante de travail des autres salariés de la société, des retards non négligeables de livraison, des dépassements larges de délais ou des clients mécontents… La simple désorganisation du service dans lequel est affecté le salarié n’est pas suffisante, il doit bien s’agir d’une désorganisation de l’entreprise ;
ET
• entraînent le nécessaire remplacement définitif du salarié par un salarié embauché sous CDI pour une durée de travail équivalente.

Absence en raison d’un congé de maternité ou de paternité
Il n’est pas possible d’entamer une procédure de licenciement pendant un congé de maternité, la salariée concernée bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement. Il est interdit, pendant la période de suspension du contrat de travail, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif (personnel ou économique), mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Et la protection s’étend quelque temps après le retour de la salariée. Avant et après le congé de maternité, le licenciement est possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse et à l’accouchement.
Le père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Durant cette période, il ne peut pas être licencié (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).

Absence en raison d’un congé parental
L’employeur peut licencier un salarié pendant un congé parental, pour un motif sans rapport avec le congé parental (par exemple pour motif économique ou en raison d’une faute grave du salarié).

Absence pour cause de formation
Il est possible d’envisager le licenciement d’un salarié en formation, tant pour motif économique que pour motif personnel. Pour autant, cette décision de rompre le contrat de travail ne doit avoir aucun lien avec la formation du collaborateur et son absence pour cette raison.

Absence en raison d’un congé sabbatique, pour convenance personnelle…
Le contrat de travail peut tout à fait être rompu pendant de tels congés en raison d’un motif économique ou en présence d’une faute du salarié ou d’un motif personnel.

Par Carole Anzil
Auteur pour les Editions Tissot pour Réso hebdo éco – www.reso-hebdo-eco.com